Новости i-Free

«Мы устали искать сеньора и решили сами обучать джунов»

Zillion Whales — мультипродуктовая компания, разработчик игр на различных платформах с 2014 года. Флагманом компании является игра Mushroom Wars 2 — это серия популярных стратегий в реальном времени. Игра стала топовой стратегией в 65-ти странах, и была неоднократно отмечена редакциями App Store и Google Play. Совсем скоро у компании выйдет еще одна RTS. Офис компании находится в Санкт-Петербурге. Также у компании много удаленных сотрудников. Сейчас в компании около 40 человек. Zillion Whales видит свою миссию в том, чтобы принести игровой опыт полноценных стратегий в реальном времени на мобильные и консольные экраны.


Все хотят приходить на новый проект


— Юля, давай расскажем вашу историю. Вы не могли найти подходящего кандидата на позицию гейм-дизайнера в проект Mushroom Wars 2 и решили нанять джунов и обучить их всему сами. В чем была проблема с наймом опытного сеньора?

Изначально компания Zillion Whales была совсем небольшой — в штате меньше 15 человек, и гейм-дизайнер на Mushroom Wars 2 был один. Во время продакшена и до выхода игры в глобальный релиз проблем не было. Когда настала пора масштабировать проект и настраивать полноценный Live Ops, возникла необходимость в расширении штата. Наняли второго гейм-дизайнера. Через некоторое время стало понятно, что у нас настолько все круто с ростом, что мы можем стартовать второй проект. Поэтому мы начали искать гейм-дизайнера уровня миддл-сеньор, который бы смог взять Mushroom Wars 2 на себя и дать мне возможность погрузиться в новый проект. 

К сожалению, такие позиции закрываются очень медленно, особенно на проектах, которые уже давно находятся в оперировании. Многие хотят приходить на новые проекты, с нуля что-то делать, гейм-дизайнерам кажется, что на новых проектах есть пространство для креатива. 

Мы столкнулись со сложностью найти универсального гейм-дизайнера, который одновременно разбирается в жанре (у нас мидкорная RTS, таких успешных проектов на рынке очень мало), понимает в балансе, монетизации, геймплее, фичах, метриках, аналитике и действительно хочет этим заниматься.

Мы наняли одного хорошего специалиста, но он понял, что хочет творчества, а не в аналитику смотреть и ARPU увеличивать. Стали искать дальше. Было несколько подходящих кандидатов, но когда они приходили к своим текущим руководителям, им поднимали зарплату, обещали новые проекты и так далее, они оставались в своих компаниях.

А у нас горели задачи на Mushroom Wars 2, стартовал новый проект, открылось направление паблишинга. Мы поняли, что уже полгода ищем миддла или сеньора, а могли бы за это время уже несколько джунов обучить под себя и получить полноценных гейм-дизайнеров. Мы даже под джуна не стали открывать вакансию. Написали в соцсетях и в телеграме, что готовы нанять ребят без опыта и всему обучить. Пошел поток — больше 250 заявок. Мы из него выбрали двух джунов вообще не из геймдева. Оба сейчас успешно работают на двух наших проектах и поражают нас своей вовлеченностью и крутыми идеями.

«Мы устали искать сеньора и решили сами обучать джунов» - Boost InGame Job

Любой бэкграунд применим в геймдеве


— Как вы выбирали? Что главное в джуне без опыта работы в геймдеве? Я, готовясь к этой беседе, нашла на просторах индустриальных медиа такую подборку качеств для кандидата: кругозор, умение общаться, базовая математика, наигранность, системное мышление, английский язык. А у вас какой был чек-лист?

Подборка неплохая, но, на мой взгляд, не хватает ключевого пункта. У кандидата должны быть горящие глаза. В них должно читаться: “я хочу делать игры, я хочу туда попасть любыми способами, я готов на все”. Чтобы обучение проходило эффективно, человек должен быть мотивирован изначально и, что немаловажно, кандидату должен быть интересен именно наш проект

Дальше идут софт-скиллы, кандидат должен уметь общаться с командой. Также важны кругозор и наигранность. Если ты хочешь работать в геймдеве и не играешь в игры – это очень странно. Математика – да, но опять-таки в наших задачах сложной математики нет, достаточно общего понимания теории вероятности и умения проводить базовые алгебраические операции. Английский язык мы вообще не смотрели, этому можно обучиться в процессе.

Удаленка, конечно, добавляет сложности в обучении сотрудников и поднимает планку для начинающего кандидата. Из-за удаленного формата появляется новое требование — человек должен быть очень самостоятельным.
 Интересно, какой бэкграунд у твоих джунов?

У одной кандидатки был бэкграунд маркетолога и проджект-менеджера в смежной сфере – IT и медиа. Это очень крутой бэкграунд, маркетологу не надо объяснять про пользователей, плюс она уже работала в командах с похожими рабочими процессами.
Другой гейм-дизайнер вёл игровой блог на YouTube с миллионными просмотрами. Это очень круто, потому что он понимает, как подавать информацию, как взаимодействовать с аудиторией и чего эта аудитория хочет

Мы собеседовали разных ребят с разным бэкграундами. Были геологи, математики, физики, просто студенты непрофильных вузов. В общем, бэкграунд не сильно важен. Любой бэкграунд можно применить в геймдеве.

«Мы устали искать сеньора и решили сами обучать джунов» - Boost InGame Job

Тестовые задания не должны быть объёмными


— Расскажи больше о технических этапах найма джунов: ревью резюме и портфолио, собеседование, тестовое задание. Как у вас был настроен процесс?

Мы на этапе просмотра резюме практически всем кандидатам на джун-позицию отправляли тестовые задания, еще до знакомства. Пробовали делать наоборот – сначала общаться, а потом уже отправлять тестовое. К сожалению, очень много времени на это уходило, и мы поняли, что воронку лучше сузить тестовым заранее
Наше тестовое простое и не объемное — по сути, надо поиграть в нашу игру и написать, что нравится, что не нравится, что хочется изменить. У нас нет заданий на расчет баланса, например, потому что этому мы можем сами обучить, если человек не умеет. По тестовым очень хорошо видно, насколько хорошо кандидат может излагать свои мысли, насколько ему нравится игра, насколько он успел в нее поиграть, как он вообще мотивирован. 
Большая часть тестовых имела низкое качество. Некоторые были сделаны впопыхах – будто важнее прислать раньше всех, чем сделать качественно. Кто-то просто переписывал википедию игры. Похоже, такие ребята думают, что мы не читали свою википедию.
А еще иногда на собеседованиях выясняется, что тестовое за кандидата сделал кто-то другой. Кого ребята пытаются обмануть – непонятно, просто тратят зря своё и наше время.

 Кандидаты в этом сами признаются?

Нет, я не стараюсь выбивать признания, но это очень заметно. Мы просто общаемся, задаем вопросы. И вдруг становится ясно, что кандидат и игры-то нашей не видел. Ну, бывает. 

«Мы устали искать сеньора и решили сами обучать джунов» - Boost InGame Job

Кто они, эти джуны, и чего они хотят


— Расскажи про возраст кандидатов-джунов, пожалуйста. 

Мы наняли 30-летних джунов, но выбирали их не по возрасту. Самым старшим кандидатом был, например, 47-летний мужчина с очень разнообразным и интересным бэкграундом. Тестовое мы приняли, пригласили его на собеседование. А во время общения он понял, что не готов к такой работе вообще. Он думал, что быть гейм-дизайнером на free-to-play проекте — это что-то совсем другое. 

У нас есть сотрудники в студии, которым за 50, у нас с этим нет проблем. Самое главное – это скиллы и культурный фит, а возраст, на самом деле, скорее плюс.

 Часто бывает у джунов портфолио?

Наверное, у двадцати процентов бывает, примерно каждый пятый что-то присылает. Обычно это игры с гейм-джемов или задания с курсов. Участие в гейм-джеме – это прям классно, потому что оно дает почувствовать опыт реальной разработки в условиях дедлайнов. А вот с выпускниками курсов у меня какая-то личная боль. Я не видела ни одного интересного портфолио именно с курсов, ни одного стоящего кандидата. Возможно, есть выпускники с крутыми работами в портфолио, но до нас они просто не дошли.

 Неужели? Я думала, что люди, которые прошли курсы хотя бы на полшага впереди, потому что они уже проявили инициативу, захотели что-то узнать, вложились в это.

Лендинги образовательных продуктов иногда обещают, что после обучения тебя везде возьмут на работу на большую зарплату и сразу ведущим гейм-дизайнером. Выпускники приходят к нам на собеседования и начинают требовать к себе отношения как к опытным. Несколько человек заявляли, что пойдут к нам на сто двадцать тысяч рублей. Но это не вполне адекватно. У нас есть система грейдов, мы платим одинаково специалистам одного уровня и быстро повышаем, если сотрудник хорошо себя показывает. Но сто двадцать тысяч на старте и без опыта?

Вот бесплатные курсы devtodev ничего никому не обещают, и если у человека хватило мотивации их пройти, то это плюс. Я, конечно, пристрастна, так как имею отношение к этим курсам, но считаю, что курсы devtodev сейчас лучшие в индустрии, там преподают люди, которые реально работают на успешных проектах.

 Можешь сказать, какую среднюю зарплату хотят джуны гейм-дизайнеры?

Все зависит от региона. Опять-таки мы говорим про удаленку. Регионы могут хотеть 30 тысяч рублей, столицы могут хотеть 50 тысяч. Но мы всем платим одинаково по рынку. Поэтому если к нам приходит джун, который говорит «я хочу 100», мы отвечаем «не сегодня».

 Я предвижу твой ответ на следующий вопрос, но я его все равно задам. В вакансиях многие компании пишут, что джун должен быть технически подкованным, знать движки, понимать, как устроена разработка и ориентироваться в системах аналитики. Джуны правда должны все это знать?

Все это очень сильно зависит от компании и от проекта. Мы работаем на Unity, но требования знать этот движок не ставили. В итоге наняли человека, который в Unity ничего не понимал, но имел желание разобраться. Мы его отправили на курсы, теперь он отлично ориентируется в проекте, собирает уровни, настраивает, собирает билды. 
Разбираться в аналитике джуну тоже не обязательно, этому можно научить. Нам повезло, гейм-дизайнер с бэкграундом маркетолога уже знала про LTV, ROI, CPI, ну немного надо было подкрутить специфические для гейм-дизайна метрики и всё. Пользуясь случаем, снова порекомендую книгу Васи Сабирова про игровую аналитику “Игра в цифры”. Наши джуны ее прочитали и многое в нашей работе им стало гораздо более понятным.
«Мы устали искать сеньора и решили сами обучать джунов» - Boost InGame Job

Как настроить процессы обучения в компании


— С удовольствием передам читателям твою рекомендацию! А расскажи, что еще делали твои джуны во время обучения?

На время испытательного срока в три месяца мы расписываем план развития начинающего сотрудника. У нас прямо настоящие чек-листы, что нужно сделать в первый месяц, чему обучиться и научиться во второй месяц, чему в третий. Я обучала одного джуна, а мой коллега — второго.

Мы находимся с джунами в постоянной коммуникации, смотрим, есть ли прогресс, на каком они этапе, какие есть трудности и проблемы. К концу третьего месяца новичок уже знает всю команду, проект, ознакомился с документацией, понимает процессы, легко ориентируется в гейм-дизайне игры, понимает нашу философию гейм-дизайна и может самостоятельно делать какие-то небольшие задачи. 

А еще у нас в компании в чек-листах на испытательный срок есть пункт – достигнуть определенного рейтинга в Mushroom Wars 2. Для всех сотрудников, не только для гейм-дизайнеров. Нам важно, чтобы сотрудники играли в игру, которую делают. Мы даже проводим внутренние турниры с крутыми призами: на прошлом турнире продюсер выиграл Nintendo Switch, а скоро будет турнир с Playstation 5 в качестве главного приза.
«Мы устали искать сеньора и решили сами обучать джунов» - Boost InGame Job
 Как происходит собственно обучение джунов?

Новичку без опыта нужны подробные инструкции и развивающий стиль руководства. Мы пишем гайдлайны, как работать с той или иной частью игры, как что-то настроить и так далее — прямо по шагам, со скриншотами, описаниями. 
Дальше мы проводим совместные сессии с джуном, где это все показываем и объясняем. Затем человек отправляется выполнять задачу, а мы курируем выполнение. Важно быть в постоянной коммуникации, быть готовыми отвечать на вопросы. 

Ошибка часто заключается в том, что менеджер не уточняет, а понял ли вообще новичок, что от него требуется. С начинающим сотрудником надо проговаривать всё. Нужно учить декомпозировать задачи, оценивать, оптимизировать своё время, сверять свои ожидания с тем, как выполняется задача на каждом промежуточном этапе, как выглядит финальная версия фичи. Тогда будет предсказуемый результат.

 Сколько своего рабочего времени ты тратила на обучение джунов?

Чем меньше времени сотрудник в компании, тем больше времени тратится на его обучение и адаптацию. Поначалу у меня уходило на это примерно 30-40% рабочего дня. В этом и смысл: обучить надо так, чтобы новый гейм-дизайнер впоследствии тебя разгрузил. По ощущениям, у всех очень разный прогресс. В нашем случае джуны начали приносить ощутимую пользу на третий-четвертый месяц работы, а спустя полгода стали абсолютно самостоятельными сотрудниками.

 Что еще ты можешь сказать тем, кто только собирается нанимать и обучать джунов?

А вот что добавлю. Важное. Даже если на старте у вас с джуном все было супер, не факт, что в скором времени джун не придет к вам и не скажет, что это не работа его мечты. Вполне может оказаться, что джун представлял работу гейм-дизайнера совсем не так. Поэтому уже на собеседованиях важно прозрачно рассказать, что вы от кандидата хотите и что его ожидает в работе.

С этим можно работать. Надо выяснить, что человеку нравится, что он ожидает от работы, куда хочет развиваться. Если есть возможность, сотрудника можно перенаправить на другой стек задач. Например, человек мечтал руками в движке что-то настраивать, а ему суют балансы, аналитику какую-то. Если возможности такой нет, то, конечно, лучше не мучить ни себя, ни человека. 

Это нормально, когда твои изначальные ожидания не совпадают с реальностью – это, в конце концов, жизнь. Остается вопрос, насколько человек готов с этим мириться, продолжать работать, горят ли у него еще глаза. Одна из самых печальных вещей в игровой индустрии — это джун с потухшими глазами. Оберегайте мотивацию новичков, помогайте им развиваться и расти, и они приятно удивят вас в будущем.

Статью целиком можно найти по сссылке.